Izberite in prepričajte prave kadre

Za vaše podjetje morate nujno poiskati dobrega profesionalca. Veste, kako se boste lotili tega izziva? Od tega, ali boste izbrali pravo osebo, je odvisno, kako uspešno bo potekalo delo v podjetju. Zato je kadrovanje obsežen proces, v katerega je treba vložiti veliko časa, energije in tudi znanja. Hkrati pa morate sposobnega, strokovnega in zaupanja vrednega kandidata ne le najti, ampak tudi prepričati, da se vam pridruži. Dobre kadre seveda iščejo tudi druga uspešna podjetja.

Se boste lotili iskanja z razpisom, oglaševanjem, s pomočjo zaposlitvene agencije? Z osebnimi stiki, mreženjem, na profesionalnih spletnih omrežjih, s poizvedovanjem v akademskem okolju? Vse to bo potrebno, včasih pa še kaj več. V visoki konjunkturi številna podjetja hitro rastejo, preseči želijo zastavljene cilje, se uveljaviti na novih trgih, razširiti nabor svojih storitev in izdelkov. Za to potrebujejo nove sodelavce. V vseh panogah in na skoraj vseh področjih dela. Poznavalci pravijo, da podjetja bijejo ostre bitke za dobre kadre, za talente in strokovnjake.

Vesna Vodopivec, direktorica Upravljanja s kadri in razvoja organizacije v NLB, opisuje kadrovsko dinamičnost: »Trg delovne sile je postal zelo razgiban, konkurenca je široka in podjetja iz popolnoma različnih panog si izjemno konkuriramo za iste strokovnjake.« Kot dodaja, pa je najboljša strategija pri iskanju dobrega profesionalca še vedno celostno delo na dolgi rok. »Sodelujemo s šolami in fakultetami, se povezujemo v strokovnih združenjih, zelo pomemben pa je tudi razvoj naših zaposlenih v podjetju.«

Med gospodarsko krizo so izbirala podjetja, zdaj pa se marsikje, vsaj pri najbolj specifičnih profilih, kaže, da je moč v rokah kandidatov. Ti pri izbiri delodajalca postavljajo v ospredje ne le finančni vidik, ampak privlačnost dela, kulturo podjetja, kompetentnost vodstvenega kadra, vizijo in strategijo družbe, možnost osebnega in kariernega razvoja ter možnost soodločanja in soustvarjanja zgodbe podjetja. Zgolj objava o delovnem mestu ni več dovolj. Dobrih kadrov v Sloveniji ni vedno preprosto poiskati. »Majhnost našega trga je lahko ovira. Bazen strokovnjakov in managerjev je omejen. Za veliko podjetij je privabljanje ključnih kadrov velik izziv, še posebej za tista, ki niso vlagala v svoje zaposlene in niso živela miselnosti, da so zaposleni jedro, duša in srce organizacije, ali pa niso vzpostavljala in gradila dobrih odnosov s kandidati na trgu,« opaža Laura Smrekar, partnerka in direktorica komuniciranja v kadrovskem podjetju Competo.

Da za dobre kandidate vedno obstaja konkurenca, pravi tudi Ksenija Štrekelj, direktorica iskanja in selekcije v kadrovskem podjetju Adecco. Podjetja morajo uporabljati aktiven pristop in sama ali s pomočjo partnerjev, kot so specializirane agencije, poiskati primerne kandidate, jih nagovoriti in motivirati. »Tako kot morajo izstopati kandidati, če želijo dobro delovno mesto, morajo več narediti tudi podjetja, ki želijo odlične kandidate,« razlaga Štrekljeva. Tu vidi kadrovske agencije kot povezovalni člen med kandidati in podjetji. Agencije prenašajo informacije, pojasnjujejo pričakovanja obeh strani. Podjetjem predstavljajo stanje na trgu dela in pričakovanja kandidatov, da lahko pripravijo konkurenčno ponudbo.

Razvejani kanali iskanja

Tatjana Kocjančič, direktorica sektorja za razvoj kadrov in pravne zadeve v družbi BTC, pravi, da sodelavke in sodelavce iščejo skozi različne kanale: sodelujejo s kadrovskimi agencijami, potrebe po kadrih objavljajo na spletu in v klasičnih oglasih. Pri iskanju strokovnega kadra imajo dobre izkušnje. Novim, mladim potencialnim kadrom v različnih partnerskih projektih in iniciativah predstavljajo usmeritev družbe, proces inovacij, ki poteka med zaposlenimi, kulturo in odprtost sistema ter strateško orientiranost družbe. Na tak način kot potencialni delodajalec kandidatom predstavijo, kaj prinaša zaposlitev v družbi. »Mladi so dojemljivi za inovativno naravnana, dinamična in razgibana okolja, v katerih imajo pomembno vlogo trajnostni razvoj, možnost osebne rasti, izobraževanje, vključevanje v športne dejavnosti zaposlenih,« je prepričana Kocjančičeva, ki ugotavlja, da pri mladih na odločitev o zaposlitvi vplivajo elementi, ki niso neposredno povezani z delovnim mestom, na katerega prihajajo.

Koristen neposredni stik s kandidati omogočajo tudi predstavitve podjetij na zaposlitvenih sejmih, pri pridobivanju mladih talentov, iskalcev prvega izziva, pa je zelo učinkovito povezovanje s fakultetami. V tujini je to že stalna praksa, v zadnjih letih pa čedalje več podjetij tudi na našem trgu sodeluje s fakultetami in inštituti, bodisi zaradi pridobivanja novih sodelavcev bodisi zaradi razvoja in inoviranja. Dober učinek lahko dosežemo tudi z inovativnim tiskanim, še bolje pa z videooglasom, meni Smrekarjeva iz Competa in poudarja pomembnost privlačne vsebine, ki se nanaša na kulturo, vrednote, družbeno odgovornost, možnosti kariernega in osebnega razvoja ter izobraževanja v podjetju.

Koristnost osebnih povezav

Iskanje je pogosto lažje, če odločevalci v podjetju delo kandidatov ali zaželenih kadrov poznajo že od prej. Več ljudi poznamo, več je možnosti, da pridemo do pravih kandidatov. In če oni morda niso pravi, nas lahko povežejo z drugimi, ki so. Priporočila bodisi zaposlenih bodisi zunanjih partnerjev in kolegov so še posebej učinkovito orodje pri iskanju izkušenih strokovnjakov na ravni operativnega in srednjega managementa. Dober kanal za to ciljno skupino so tudi specializirane zaposlitvene agencije, ki lahko nagovarjajo zaposlene kandidate v drugih podjetjih, ki jih morda z oglasi ne bi dosegli.

Tudi pri iskanju in izboru najvišjih managerskih kadrov se podjetja najbolj zanesejo na agencije za »headhunting«, mreženje. in priporočila. Največji izziv za podjetja pa so deficitarni kadri, v to skupino se žal uvršča kar veliko profilov. Pogosto je bazen nekaterih profilov v Sloveniji tako usahnil, da se je treba ozreti tudi prek meja, opažajo strokovnjaki.

Vsestransko iskanje

Pri iskanju najprimernejšega kadra so lahko koristna tudi (profesionalna) spletna omrežja, na primer LinkedIn. Z novimi prijemi, ki jih prinaša digitalizacija, lahko podjetja skrbijo tudi za ozaveščanje ljudi o svoji organizacijski kulturi in gradijo blagovno znamko delodajalca. »S tem se podjetje sicer bolj izpostavi, vendar ima lahko od tega veliko koristi, če se dobro pozicionira,« meni Štrekljeva iz Adecca. Tako poskušajo podjetja svojo kulturo približati vsem, ki niso del njihove ekipe, s tem pa že delajo predselekcijo, saj se kandidat ob teh informacijah lažje odloči, ali želi delati v takem podjetju.

Vsako podjetje ima svojo edinstveno klimo. Pokažite kulturo svojega podjetja, da lahko kandidat dobi občutek, ali je vaše podjetje primerno zanj, svetujejo kadrovski strokovnjaki. Podjetje, katerega zaposleni kot njegovi ambasadorji sami širijo svoje pozitivne izkušnje, si ustvari ime privlačnega delodajalca in postane magnet za kadre. Dobri strokovnjaki na trgu pogosto sami pristopajo do takšnih potencialnih novih delodajalcev, še posebej pri mladih, predvsem strokovnih kadrih sta najpomembnejši kultura podjetja in podoba naprednega okolja, v katerega prihajajo.

»NLB ima celovit sistem razvoja zaposlenih, strategijo upravljanja talentov, lasten izobraževalni sistem, razvija karierne poti, sodeluje s šolami, fakultetami, je tudi mentor pri diplomskih in magistrskih nalogah,« opisuje strukturirano in daljnoročno usmeritev NLB na kadrovskem področju Vesna Vodopivec. »Zaposlenim omogočamo nadaljevanje študija, v vseh bankah članicah imamo oblikovan širok nabor talentov, tako v smeri vodenja kot širših strokovnih profilov.« NLB kot digitalno usmerjena, sodobna banka seveda uporablja tudi socialna omrežja.

Gradnja blagovne znamke delodajalca

Fizične in psihične zahteve. Metode in oprema za opravljanje dela. Delovni cilji v razmerju do drugih delovnih mest. Potrebne kvalifikacije: usposabljanje, znanje, izkušnje, veščine in osebnostne lastnosti. V podjetju je treba odgovoriti na kopico vprašanj, da bi prišli do najprimernejše kadrovske rešitve.

Idealna oseba ne obstaja, vedno iščemo pravo mešanico znanj, izkušenj, osebnostnih lastnosti. Pri tem je nujno, da podjetje jasno definira svoje vrednote in jih poišče v osebi, za katero si želi, da bi se mu pridružila. V Competu tako na primer menijo, da je podrobno definiranje profila človeka, ki ga podjetje potrebuje za delovno mesto in ekipo, tisti temelj, na podlagi katerega se je mogoče učinkovito lotiti iskanja. Samo opis delovnega mesta in njegova tehnična specifikacija brez upoštevanja kulture podjetja, vrednot, mikrookolja in sodelavcev nista dovolj. Tako iskanje je preveč splošno in ne zagotavlja prave izbire.

V procesu iskanja in izbora pravega kadra so enako pomembni vsi elementi, vsak korak, od zaposlitvenega oglasa do ožjega izbora kandidatov in zaposlitvenega pogovora. Pomembno vlogo pa ima seveda tudi podoba delodajalca v (strokovni) javnosti.

»NLB je že tretje leto zapored prejemnica certifikata Top Employer, to pa pomeni, da smo zanimivo in ustvarjalno delovno okolje za kandidate, ki želijo nove izzive in osebno rast,« odgovarja Vesna Vodopivec. Hkrati dodaja, da je tudi banka lahko inovativna, ko gre za obliko posredovanja informacij potencialnim kadrom in njihov nagovor. Strokovnjaki se strinjajo, da je izražanje identitete družbe zelo pomembno tudi pri gradnji odnosov s potencialnimi novimi kadri in da se splača jasno komunicirati njeno kulturo, vrednote, včasih tudi naprednost ali drugačnost od konkurence. 

Izbira kot skupinski projekt

Zelo priporočljivo je, da pri izbiri kadra s svojimi mnenji sodelujejo tudi drugi zaposleni v podjetju. V NLB tako pri iskanju in izboru ob podpori kadrovske službe sodelujejo tudi vodje in direktorji, pravi Vesna Vodopivec. »Vsaka organizacijska enota ima svojo kadrovsko strategijo, kompetenčni profili so oblikovani za prihodnost.«

Pri izbiri kandidata je ključno mnenje tistih oseb v podjetju, ki so seznanjeni s trenutnimi in strateškimi cilji družbe, operativnimi potrebami in delom, hkrati pa znajo kandidate navdušiti in jim predstaviti razvoj, strateške cilje družbe in dolgoročne programe. Posamezni deli podjetja in managerji morajo sodelovati. Kadrovska služba ima svojo vlogo, enako kot neposredni zaposlovalec, tako imenovani hiring manager, ki bo najtesneje sodeloval z osebo, ki jo išče in želi vključiti v podjetje. Ta najbolj podrobno pozna naravo dela, hkrati pa je od »kemije« med njim in novim kadrom odvisno, kako se bo gradil in razvijal njun odnos. Enako velja za tim, katerega član (ali vodja) bo novo izbrana oseba. Zato niso osamljeni primeri, ko pred dokončno izbiro kandidate, ki so prišli v finalni izbor, povabijo tudi na spoznavno srečanje z ožjo operativno ekipo.

Pri tem je seveda treba paziti na primernost procesa izbire ter spoštovanje pravil postopka in poslovnih običajev. Vsekakor moramo pri tem, katere korake delamo pri izbiranju, upoštevati tudi diskretnost kandidata. Če je ta med postopkom izbiranja zaposlen pri drugem delodajalcu, si vsekakor ne bo želel, da se izve za njegove pogovore o drugi zaposlitvi. Hkrati pa to ne pomeni, da kadrovski strokovnjaki spodbujajo prakso direktnega nagovora kadrov konkurenčnih podjetij, saj to štejejo za slabo in neetično ravnanje.

Namesto tega zagovarjajo celostno, dobro premišljeno kadrovsko politiko in izkoriščanje prednosti, zaradi katerih bo podjetje zanimivo za kadre in se mu bodo ti želeli pridružiti in bodo pri tem delovali proaktivno. Pri dobrih delodajalcih kaže na njihovo privlačnost še en dejavnik. Povezujejo se namreč tudi s kadri iz drugih panog, področij dela, in ne le v ožjem okviru svoje dejavnosti. Ob primerni strokovnosti in »širini« namreč nekdo iz drugega okolja prinaša v podjetje svež veter, nove poslovne ideje, načine soočanja z izzivi in zamisli za gradnjo še uspešnejšega okolja in delovnih timov. Dobri kandidati niso omejeni na določene panoge in niti ne nujno na gospodarsko dejavnost. Včasih se najprimernejši kandidati najdejo ne v drugih družbah iste ali druge panoge, ampak na primer v javni upravi, v nevladnih organizacijah in še kje.

Predvsem gre za to, da mora za izbiro dobrega kadra obstajati obojestranski interes. Oseba, ki jo želi delodajalec pridobiti, mora imeti pravi profil znanj in izkušenj ter biti po značaju kompatibilna z novim podjetjem, novo delovno mesto jo mora pritegniti in ji pomeniti izziv. Naloga in cilj delodajalca pa je, da tako osebo poišče, navduši, prepriča z referencami družbe, svojo organizacijsko in delovno kulturo ter s pravimi projekti za prihodnost. Tako bo uspešen ne le proces kadrovanja, ampak tudi poslovnega delovanja, ki temu sledi.

Spoznajte vse plati kandidata

Izognite se standardnemu pogovoru s kandidatom, bodite ustvarjalni, izzivalni, poiščite pomoč pri sodelavcih, svetuje Adam Bryant, novinar New York Timesa, ki je za svojo rubriko »Vogalna pisarna« na vprašanja o kadrovanju pridobil mnenja več kot 500 vodij podjetij. Vsak kandidat bo pripravljen na standardna vprašanja, zato poiščite drugačne načine, da boste ugotovili, kako razmišlja.

• Predstavite mu podjetje. Koristno bo, če boste kandidata popeljali skozi poslovne prostore, mu predstavili podjetje in koga od sodelavcev, pri tem pa opazovali njegove odzive. Ali postavlja smiselna vprašanja? Je zvedav? Je spoštljiv do ljudi, ali kaže zanimanje za njihovo delo?
• Odpeljite ga na kosilo. Tako boste lahko zaznali marsikatero njegovo značajsko lastnost. Bodite pozorni na njegove čustvene odzive.
• Presenetite ga. Kandidatu zastavite nenavadno, z delom nepovezano vprašanje, saj boste tudi tako lahko bolje razumeli njegovo pravo, nenaučeno bistvo.
• Pridobite si drugo, tudi tretje mnenje. Mnenja drugih ljudi o kandidatu vam lahko pomagajo pri potrditvi vaših vtisov ali pa vam pokažejo, da se motite. Če gre za pomembnejši položaj v družbi, prosite več svojih sodelavcev, da se srečajo s kandidatom. Opazili bodo stvari, ki ste jih morda sami spregledali.
• Pozanimajte se o kandidatovem ozadju. To bo terjalo malo več truda, a z malo internetnega in osebnega poizvedovanja lahko pridete do ljudi, ki so sodelovali z njim in vam lahko povedo kaj zanimivega.
• Stavite na raznolikost. Ustvarjanje inovativne delovne skupine se začne z iskanjem ljudi, ki razmišljajo različno in imajo različne pristope k reševanju problemov ter ustvarjalnosti.
• Dajte mu domačo nalogo. S tem ne boste pridobili le občutka o njegovem delu, ampak tudi o njegovi zavzetosti, razmišljanju in komuniciranju.
• Zaupajte svojemu občutku. Ne zavrzite pozitivnih vtisov in dvomov, ki vas obhajajo v stikih s kandidatom.

Članek je objavljen v 9. št. revije Poslovno [pdf].

avgust, 2018